Internazionale

Glaxo, prime crepe nel paternalismo aziendale

La Glaxosmithkline, multinazionale farmaceutica angloamericana, si trova in Italia da più di 80 anni ed è presente con due stabilimenti produttivi: uno a Verona, dove gli stabilimenti sono attivi dal 1932, e uno a San Polo di Torrile (Parma). A Baranzate (Milano), invece, è operativo il settore Consumer Healthcare dove vi è la produzione di prodotti da banco di largo consumo, igiene orale e cura della pelle.

A San Polo di Torrile Glaxo arriva nel 1984, dopo aver comprato nel febbraio la "Italchemi Pharma", azienda produttrice del famoso disinfettante Citrosil. A San Polo di Torrile vi sono circa 561 dipendenti, 424 con un contratto a tempo indeterminato e 137 a termine (contratti a termine e somministrati). La forza lavoro si divide in maniera equilibrata tra operai e impiegati. La Glaxo, fin dall’inizio della produzione, ha avuto come mercato di riferimento quello americano.

Per quanto riguarda la sindacalizzazione della forza lavoro, vi sono 120 iscritti alla CGIL e pochissime unità iscritte alla CISL e alla UIL. Le RSU fino ad ora elette sono da sempre composte da delegati iscritti alla CGIL. L’attuale RSU conferma tale situazione ed è composta da 9 delegati. Non poteva che essere così nel cuore di una regione tradizionalmente definita “rossa”, nel senso di un’egemonia del Pci e dei suoi eredi, non certo ormai per una particolare propensione alla lotta di classe.

In Glaxo la posizione della CGIL, che appunto opera in condizione di sostanziale monopolio sindacale, è stata, considerando almeno l’ultimo decennio, di piena sintonia con le politiche dei vertici aziendali. Molto spesso i membri della RSU prendevano “ordini” dai funzionari CGIL dopo che questi in piena autonomia trattavano con l’azienda. La prassi delle relazioni sindacali interne si muoveva su un unico binario composto da azienda e sindacato con la RSU che fungeva da organismo di facciata.

Nei fatti la RSU non organizzava neanche riunioni interne atte a discutere le problematiche dei lavoratori. Per almeno una decina d’anni, cioè fino al 2013, non vi sono state elezioni della RSU, con l’argomentazione che sarebbero potute diventare un viatico buono per l’azienda per fare eleggere sindacati ad essa più confacenti. Ma nella realtà le elezioni non venivano svolte semplicemente perché, primo, non vi era più abitudine tra i lavoratori a richiedere le elezioni. La prassi consisteva sostanzialmente nella cooptazione nella RSU, senza che i lavoratori avessero la possibilità di esprimersi sui propri rappresentanti. Secondo, perché ai responsabili sindacali faceva comodo non avere una classe troppo interessata alle relazioni sindacali, in modo da non rischiare di rimettere in discussione il rapporto tra CGIL e direzione aziendale che si era andato configurando nel tempo.

La filosofia aziendale è sempre stata improntata ad una sorta di ideologia familista, l’azienda come una grande famiglia dove si è tutti sulla stessa barca, dove ognuno ha un ruolo fondamentale all’interno. E va rilevato come non manchi assolutamente tra i lavoratori, soprattutto più anziani, un certo spirito di appartenenza aziendale molto marcato. Sono invece ormai sostanzialmente assenti tra i lavoratori nel loro insieme i legami con una tradizione di lotta e un’abitudine alla rivendicazione di classe. La prassi abituale vedeva i lavoratori eseguire le direttive che il funzionario sindacale riportava in assemblea, assemblee dove spesso difficilmente era possibile sollevare critiche all’operato sindacale e che diventavano una sorta di riunioni predisposte a percepire in toto gli ordini aziendali.

L’atteggiamento conciliante e "concertativo" messo in piedi in primis, in ragione del suo peso locale, dalla CGIL, aveva finito per creare un sistema dove i punti di riferimento per le questioni sindacali non erano i delegati ma l’azienda stessa, molto spesso la figura del capo reparto diventava il tramite tra le esigenze dei singoli lavoratori e l’azienda. La CGIL diventava l’ultima istanza a cui appellarsi per un lavoratore, ma non per l’impostazione di una lotta collettiva ma per tutela della propria posizione personale.

Ancora oggi l’atteggiamento della CGIL è conciliante nei confronti della politica aziendale, le trattative sono spesso condotte per cercare un accordo che comunque non incrini il rapporto con la direzione.
Notavamo come la Glaxo di San Polo di Torrile abbia avuto fin dalla sua nascita il mercato statunitense come punto di riferimento, anche se oggi il peso di questo mercato non va oltre il 40% della produzione.

In base ad una direttiva del sistema sanitario statunitense, per poter vendere i propri prodotti farmaceutici negli Stati Uniti è necessario avere il nulla osta del Dipartimento della Salute e dei Servizi Umani, il cosiddetto FDA. Nel maggio 2015 la FDA, in base ad una normale prassi di controllo delle diverse case farmaceutiche, ha pianificato un’ispezione allo stabilimento Glaxo di San Polo. L’ispezione, della durata di una settimana, ha portato in rilievo diverse problematiche presenti nello stabilimento. Problematiche serie ma di fatto risolvibili, fatte presenti dagli ispettori e immediatamente utilizzate da parte dei dirigenti per mettere sotto pressione i lavoratori. Ma l’ispezione ha avuto una battuta d’arresto quando in un controllo incrociato di alcuni documenti sarebbero emerse irregolarità procedurali da parte di un capo reparto. La vicenda ha messo subito la direzione in allerta, la produzione è stata subito fermata e tra i lavoratori si è diffusa immediatamente una certa paura.

Occorre soffermarsi proprio su questa paura. Se già prima quella della lotta era in genere considerata l’ultima opzione possibile a difesa dei propri interessi di lavoratori, questa vicenda, con le sue tensioni e gli scenari di minaccia occupazionale che ha evocato, non ha fatto che favorire ulteriormente l’atteggiamento più conciliante e passivo nei confronti dell’azienda. La stessa direzione aziendale si è premurata di mettere tutti in riga, paventando spiacevoli provvedimenti da parte della casa madre. Invece di pensare a difendere con la massima forza l’autonomia di classe dei lavoratori in una vicenda i cui fili evidentemente erano tirati ben al di sopra delle teste dei lavoratori stessi e di fare tutto il possibile perché il clima psicologico di ricatto non dilagasse, è affiorata tra i lavoratori e nella stessa RSU l’illusoria e controproducente opinione che fosse possibile e vantaggioso favorire ipotetici ricambi dirigenziali, appoggiare presunte dinamiche “positive” ai vertici dello stabilimento.

Intanto, il capo reparto additato come colpevole dell’esito negativo dell’ispezione è stato licenziato. L’amara lezione per i lavoratori non è nuova: si sa che prima i dirigenti ti premiano, ti “pompano” e ti danno determinati poteri decisionali quando tutto gira per il meglio e poi, al primo problema, quando c’è da salvare il profitto, il proprio operato e la posizione nella lotta fra vertici aziendali, ci impiegano poco tempo a ricacciarti all’inferno, utilizzandoti come capro espiatorio. Su queste logiche si muovono le imprese nella formazione dei loro uomini di comando.

Infine riportiamo l’ennesimo attacco che ha intenzione di mettere in atto la Direzione aziendale nei confronti dei lavoratori. La direzione ha comunicato ufficialmente alla RSU di fare ricorso al cosiddetto Staff leasing, la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato da parte delle agenzie interinali ad un’impresa privata. La RSU ha confermato il proprio netto rifiuto nei confronti di questa modalità contrattuale che indebolirebbe e dividerebbe ancora di più i lavoratori. Nel frattempo l’azienda si è adoperata per l’utilizzo di lavoratori della cooperativa Gesin sulle linee di ispezionamento delle fiale per lavori di carico e scarico delle macchine.

La logica della direzione è quella di pagare meno questo tipo di lavoro, che appunto secondo loro non richiede una particolare formazione. La direzione Glaxo sfrutta il momento favorevole per sferrare l’ennesimo attacco alla classe salariata.

Corrispondenza Glaxo, Parma


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